บทที่ 4 องค์การแห่งการเรียนรู้

องค์กรแห่งการเรียนรู้

องค์การแห่งการเรียนรู้:คือองค์กรที่มุ่งสู่ความเป็นเลิศด้วยการพัฒนาความสามารถและศักยภาพของคนในองค์การทั้งในด้านความรู้ทักษะและเจตคติอย่างต่อเนื่องและบริหารจัดการความสามารถและศักยภาพนั้นให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อองค์กร

 องค์ประกอบองค์การแห่งการเรียนรู้ 5 ประการ

  1.การคิดเชิงระบบ(Systems Thinking)

  2.ความเป็นเลิศส่วนบุคคล(Personal Mastery)

  3.รูปแบบความคิด(Mental Models)

  4.วิสัยทัศน์ร่วม(Shared Vision)

  5.การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม(Team Learning)

 1.1การคิดเชิงระบบ(Systems Thinking) การคิดเชิงระบบให้แนวทางใหม่ทั้งหมดในการช่วยให้เข้าใจโครงสร้างที่ซับซ้อนของเหตุและผล เป็นแนวทางที่ทำให้คิดถึงสิ่งต่างๆและเหตุการณ์ต่างๆเชื่อมโยงต่อกันระบบกลุ่มของส่วนประกอบที่มีความสัมพันธ์ระหว่างกันและพึ่งพาระหว่างกันสร้างองค์ประกอบโดยมีเป้าหมายเฉพาะเจาะจง

ประเด็นพื้นฐานของระบบ

      1.1.1 ระบบมีจุดประสงค์

                1.1.2.ส่วนต่างๆมารวมกันโดยมีวิธีการเฉพาะอย่างหนึ่งเพื่อให้ระบบดำเนินต่อไปตามจุดประสงค์ที่กำหนด

                1.1.3 ระบบตอบสนองตามจุดประสงค์เฉพาะภายใต้ระบบที่ใหญ่กว่า

                1.1.4 ระบบแสวงหาความมีเสถียรภาพ

                1.1.5 ระบบมีการป้อนกลับ

    1.2 ความเป็นเลิศส่วนบุคคล (Personal Mastery) บุคคลและสมาชิกองค์กรเป็นรากฐานขององค์การแห่งการเรียนรู้เป็นเลิศบุคคลจะขยายความสามารถในการสร้างสรรค์ผลงานที่ต้องการได้อย่างต่อเนื่องจากกระบวนการเรียนรู้

องค์ประกอบพื้นฐาน

                 1.2.1 วิสัยทัศน์ส่วนบุคคล

                 1.2.2 การจัดการความตึงเครียดอย่างสร้างสรรค์

                 1.2.3 การเรียนรู้ด้วยจิตใต้สำนึก

การเรียนรู้ด้วยจิตใต้สำนึกคือความมุ่งมั่นที่จะเรียนรู้ตลอดชีวิตด้วยตนเองและขยายความสามารถในการสร้างสรรค์ผลงานที่เขาต้องการได้อย่างต่อเนื่อง

     1.3 รูปแบบความคิด (Mental Models) ความเชื่อภาพลักษณ์และข้อสมมติฐานที่ยึดมั่นอย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับตัวเรากับโลกและองค์การเป็นสิ่งที่เราปรับตัวอย่างเหมาะสมกับสิ่งเหล่านี้

หลักการเกี่ยวกับรูปแบบความคิด

              1.3.1 รูปแบบความคิด

              1.3.2 รูปแบบความคิดกำหนดสิ่งที่เราเห็น

              1.3.3 รูปแบบความคิดนำทางถึงวิถีทางที่เราคิดและปฏิบัติ

              1.3.4 รูปแบบความคิดทำให้ยึดถือการอนุมานของเราเป็นข้อเท็จจริง

              1.3.5 รูปแบบความคิดจะไม่สมบูรณ์

         1.3.6 รูปแบบความคิดที่มีอิทธิพลต่อผลลัพธ์ที่ได้รับและส่งผลกลับในการเสริมแรงให้กับความคิดเอง

              1.3.7 รูปแบบความคิดมักจะดำรงอยู่อย่างยาวนานกว่าประโยชน์ของมัน

    1.4 วิสัยทัศน์ร่วม (Shared Vision) การสร้างความมุ่งมั่นเพื่อดลใจให้ไปถึงวิสัยทัศน์ การสร้างวิสัยทัศน์ร่วมกันมีองค์ประกอบพื้นฐานคือ

            1.4.1 กระตุ้นให้แต่ละคนมีวิสัยทัศน์

            1.4.2 พัฒนาวิสัยทัศน์ส่วนบุคคลให้เป็นวิสัยทัศน์ร่วมกันขององค์การ

            1.4.3 สร้างทัศนคติต่อวิสัยทัศน์ในระดับผูกพัน

            1.4.4 ทำให้วิสัยทัศน์ส่วนรวมเป็นทิศทางสู่จุดมุ่งหมาย

           

   1.5  การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม (Team Learning) มี 3 มิติ

           1.5.1 การสนทนาและการอภิปราย

           1.5.2 การเรียนรู้สภาพความเป็นจริงในปัจจุบัน

           1.5.3 การเรียนรู้วิธีปฏิบัติ

ขั้นตอนการพัฒนาสถานศึกษาให้เป็นองค์การแห่งการเรียนรู้

    1.การสร้างวิสัยทัศน์ร่วมให้เกิดในหน่วยงาน

    2.การสร้างความเป็นเลิศส่วนบุคคลในหน่วยงาน

    3.การพัฒนาโลกทัศน์ของบุคลากรให้เป็นโลกทัศน์ที่เหมาะสม

    4.การสร้างบรรยากาศการเรียนรู้เป็นทีม

    5. การพัฒนาการคิดอย่างเป็นระบบ

ผู้นำในองค์กรเป็นบุคคลที่มีบทบาทสำคัญยิ่งที่ต้องสร้างบรรยากาศและส่งเสริมการเรียนรู้ของบุคลากรในองค์กร ทำตนเป็นแบบอย่างใฝ่รู้ใฝ่เรียน ชักจูงดลใจให้เพื่อนร่วมงานพัฒนาตนเอง ปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ให้เหมาะสม เรียนรู้ร่วมกันคิดให้เป็นระบบผู้นำในองค์การ  3 ระดับคือ

      - ผู้นำในระดับจัดการ

      - ผู้นำระดับหัวหน้า

      - ผู้นำสร้างเครือข่าย

ผู้นำองค์การแห่งการเรียนรู้ต้องมีบทบาท 3 สภาวะ

       1.บทบาทนักออกแบบ (designer) กำหนดนโยบาย วางแผนกลยุทธ์ วางโครงสร้างองค์การตามรูปแบบกลยุทธ์

              2.บทบาทของครูผู้สอน (teacher) สอนให้เข้าใจระบบสอนงาน

             3.บทบาทผู้ช่วยเหลือสนับสนุน (steward) สนับสนุนส่งเสริมสิ่งอำนวยความสะดวก สร้างสิ่งแวดล้อม

การสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้

    1.ยึดอนาคตเป็นหมุดหลัก

    2.คนในองค์การแลกเปลี่ยนข่าวสารกัน

    3.มีการติดต่อระหว่างองค์การ

    4.มีการพัฒนาบุคลากร

    5. มีการให้รางวัลการเรียนรู้

    6 .ให้คุณค่าแก่คน กระตุ้นให้คนมีความคิดเห็น

    7.มีบรรยากาศเปิดเผยและไว้วางใจซึ่งกันและกัน

  

กระบวนการบริหารในองค์การแห่งการเรียนรู้

   1.วางฉากอนาคตและยุทธศาสตร์

   2.วิเคราะห์คู่แข่ง

   3.วางแผนขีดความสามารถ

   4.พัฒนาทีมและพัฒนาองค์การ

   5.จัดระบบรางวัลที่ท้าทายและคำชมเชย

เครื่องมือและเทคนิคที่ใช้ในองค์การแห่งการเรียนรู้

     - การสัมภาษณ์,พูดคุย,แสวงหาข้อมูล

     - ความคิดสร้างสรรค์,ระดมสมอง,นำความคิดมาเชื่อมต่อ

     - รู้สึกถึงสถานการณ์,จัดระเบียบข่าวสาร,ข้อมูล,ความคิด

     - ทำการเลือก,ตัดสินการปฏิบัติการ

     - สังเกตผลลัพธ์,บันทึก,สังเกตการณ์

     - วางกรอบความรู้ใหม่,ฝังความรู้ใหม่,เข้าใจรูปแบบจิตใจ,ความทรงจำ

องค์การแห่งการเรียนรู้จำเป็นต้อง

     - รู้วิธีการกระจายอำนาจให้เป็นระเบียบ การมอบสิทธิอำนาจ

     - การเข้าใจอย่างเป็นระบบ

     - ใช้การนำไม่ใช่การสั่งการ

บทที่3 การจัดการความรู้

กระบวนการจัดการความรู้ ( KM Process Model )

เป็นองค์ประกอบกระบวนการจัดการความรู้ ประกอบด้วย

การสร้างและถ่ายโอนความรู้ ดังเช่น  SECI MODEL หรือ Knowledge Spiral  และได้มีการกล่าวถึง ทาเกชิ ( Takeuchi ) และ นาโนกะ ( Nanoka )  และได้มีการ พัฒนาการแลกเปลี่ยนแบ่งปันความรู้และการจัดเก็บความรู้ขึ้น ส่วนอีกท่านหนึ่ง คือ อลัน ฟรอสท์ (Alan Frost. 2010) ได้มีการกำหนดขั้นตอนกรอบการจัดการความรู้(KM Framework) ประกอบด้วย การระบุความต้องการ (Identification of needs) และ การกำหนดแหล่งความรู้ (Identification of knowledge resources) การแสวงหาและสร้างความรู้ (Acquisition , creation or elimination of knowledges) การดึงความรู้มาใช้และแบ่งปัน (Retrieval , application and sharing knowledge) และการจัดเก็บความรู้ (Storage of knowledge) ส่วนในประเทศไทยได้มีการกำหนดรูปแบบของการทำ KM โดยใช้ framework และ model เหล่านี้

                   1.รูปแบบการจัดการความรู้ตามแนวทางส านักงาน ก.พ.ร. ประกอบด้วย กระบวนการจัดการความรู้ 7 ขั้นตอน (ดังภาพที่ 1.3) มีรายละเอียดต่อไปนี้

1.กระบวนการจัดการความรู้ เป็นกระบวนการแบบหนึ่งที่จะช่วยให้เกิดพัฒนาการของความรู้ภายในองค์กร ประกอบด้วย 7 ขั้นตอน ดังนี้

1.การบ่งชี้ความรู้:เป็นการระบุเกี่ยวกับความรู้ที่องค์กรจำเป็นต้องมี เพื่อให้บรรลุตามเป้าหมาย พันธกิจขององกรค์  เช่น เรามีความรู้อะไรบ้าง ความรู้นั้นอยู่ในรูปแบบไหน และอยู่กับใคร

2.การสร้างและแสวงหาความรู้:  คือการสร้างความรู้ใหม่ให้เกิดขึ้นตลอดเวลา และสามารถ ค้นหาความรู้ได้จากภายนอกมากมาย  และยังคงความรู้เดิมไว้ แล้ว แยกความรู้ที่ไม่ใช้แล้วออกไป เพื่อนำสิ่งใหม่ๆเข้ามา

3.การจัดความรู้ให้เป็นระบบ: การจจัดหมวดหมู่ความรู้ให้อยู่ตามประเภท ต่างๆที่ได้กำหนดไว้เช่น กฎระเบียบ ขั้นตอนในการทำงาน การกำหนดวิธีจัดเก็บ การสืบค้น หรือกระทั่ง การเรียกคืน เพื่ออำนวยความสะดวกในการใช้ความรู้ในสิ่งนั้นๆ

4.การประมวลและกลั่นกรองความรู้: เป็นการเรียบเรียงความถูกต้อง ความทันสมัยที่ใช้งานได้ของความรู้ หรือการปรับความรู้นั้นๆให้สมบูรณ์

5.การเข้าถึงความรู้ : เป็นการช่วยให้ผู้ใช้หาความรู้นั้นได้สะดวกและเข้าถึงความต้องการต่างๆได้ เช่น ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ (IT) Web board บอร์ดประชาสัมพันธ์

6.การแบ่งปันแลกเปลี่ยนความรู้: เป็นการแลกเปลี่ยนความรู้จาก 2 วิธี ได้แก่

1.Explicit Knowledge อาจจัดทำเป็น เอกสาร ฐานความรู้ เทคโนโลยีสารสนเทศ

2.Tacit Knowledge อาจจัดทำเป็นระบบทีมข้ามสายงาน กิจกรรม กลุ่มคุณภาพและนวัตกรรม ชุมชนนักปฏิบัติ ระบบพี่เลี้ยง การสับเปลี่ยนงาน

7.การเรียนรู้ : เป็นการนำความรู้ที่หาได้หรือแลกเปลี่ยนสืบค้นจากที่ต่างๆนำมาใช้ประโยชน์ในการทำงาน เช่น เกิดระบบ การเรียนรู้จากวงจร “สร้างองค์ความรู้> นำพาความรู้ไปใช้>เกิดการเรียนรู้และประสบการณ์ ใหม่” และหมุนเวียนต่อไปอย่างต่อเนื่อง

อ้างอิงมาจาก: http://www.okmd.or.th/upload/pdf/chapter1_kc.pdf

บทที่ 2 แนวคิดการจัดการความรู้

แนวคิดการจัดการความรู้ (Knowledge Management)

แนวคิดการจัดการความรู้

แนวคิดการจัดการความรู้ (Knowledge Management) ได้เริ่มต้นนและเป็นที่นิยมอย่างสูง ในช่วงปีค.ศ. 1995 -1996  หลังจากที่   Kujiro Nonaka และ   Hirotaka Takeuchi ตีพิมพ์หนังสือที่ชื่อว่า “The Knowledge Creating company” ออกมาเผยแพร่ ซึ่งทั้งสองท่านได้เสนอแนวคิดที่เน้นเรื่องการสร้างและกระจายความรู้ใน องค์การ ระหว่างความรู้ที่มีอยู่ในตัวคน/ความรู้โดยนัย (Tacit Knowledge) กับความรู้ที่อยู่ในรูปแบบสื่อ/เอกสาร /ความรู่ชัดแจ้ง (Explicit Knowledge) โดยใช้โมเดล SECEI –Knowledge Conversion ในการอธิบาย

โมเดลเซกิ (SECI MODEL)

แผนภาพแสดงความสัมพันธ์การหลอมรวมความรู้ในองค์กรระหว่างความรู้ฝังลึก (Tacit Knowledge) กับความรู้ชัดแจ้ง (Explicit Knowledge) ใน 4 กระบวนการ เพื่อยกระดับความรู้ให้สูงขึ้นอย่างต่อเนื่องเป็นวัฎจักร เริ่มจากการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ (Socialization) การสกัดความรู้ออกจากตัวคน (Externalization) การควบรวมความรู้ (Combination) และการผนึกฝังความรู้ (Internalization) และวนกลับมาเริ่มต้นทำซ้ำที่กระบวนการแรก เพื่อพัฒนาการจัดการความรู้ให้เป็นงานประจำที่ยั่งยืน 

  1. การแลกเปลี่ยนเรียนรู้ (Socialization) S : Tacit to Tacit 

กระบวนการที่ 1 อธิบายความสัมพันธ์ทางสังคมในการส่งต่อระหว่างความรู้ฝังลึก (Tacit knowledge) ด้วยกัน เป็นการแบ่งปันประสบการณ์แบบเผชิญหน้าระหว่างผู้รู้ เช่น การเป็นนักท่องเที่ยวที่ออกเดินทางไปในทุกๆที่เพื่อเก็บเกี่ยวประสบการณ์จาการพูดคุย แลกเปลี่ยนความรู้ ด้านภาษา กฏเกณฑ์การใช้ชีวิตในแต่ละสังคมนั้นๆ เพื่อให้ทราบถึง วิถีชีวิตในการดำรงชีพเพื่ออยู่รอด รวมกระทั่ง ประเพณี และวัฒนธรรมต่างๆในพื้นที่เหล่านั้น

 2. การสกัดความรู้ออกจากตัวคน (Externalization) E : Tacit to Explicit 

กระบวนการที่ 2 อธิบายความสัมพันธ์กับภายนอกในการส่งต่อระหว่างความรู้ฝังลึก (Tacit knowledge) กับความรู้ชัดแจ้ง (Explicit knowledge) อาจเป็นการนำเสนอในเวทีวิชาการ หรือบทความตีพิมพ์ เป็นการพัฒนาองค์ความรู้ที่ถูกฝังอยู่ในความรู้ฝังลึกให้สื่อสารออกไปภายนอก  เช่น การตีแผ่ความรู้ที่ได้รับจากประสบการณ์ที่มีอยู่มาเป็นลายลักษณ์อักษร เป็นการแปลงความรู้โดยนัย เป็นความรู้แบบชี้แจ้ง เช่น นักท่องเที่ยวหลังจากที่ได้ออกเดินทางเก็บเกี่ยวประสบการณ์ที่แตกต่างและหลากหลายความคิดแล้ว ตามที่ได้กล้าวไว้ข้างต้น จึงได้นำความหลากหลายที่พบเจอมา มาเผยแพร่สู่ผู้คนโดยการตีแผ่ความรู้ที่ได้รับมาเป็นลายลักษณ์อักษร เพื่อให้ผู้ที่ได้อ่านนั้นรับรู้ถึงเรื่องราวความแปลกใหม่และแตกต่างที่ได้พบเจอซึ่งกลุ่มคนบางกลุ่มอาจจะยังไม่เคยได้รับรู้ถึงความรู้สึกเหล้านี้ กระทั่งตีแผ่แนวทางการท่องเที่ยวสำหรับผู้ที่กำลังตัดสินใจจะออกเดินทาง

 3. การควบรวมความรู้ (Combination) C : Explicit to Explicit 

กระบวนการที่ 3 อธิบายความสัมพันธ์การรวมกันของความรู้ชัดแจ้ง (Explicit knowledge) ที่ผ่านการจัดระบบ และบูรณาการความรู้ที่ต่างรูปแบบเข้าด้วยกัน เช่น นำความรู้ไปสร้างต้นแบบใหม่ ไปสร้างสรรค์งานใหม่ ได้ความรู้ใหม่ โดยความรู้ชัดแจ้งได้จากการรวบรวมความรู้ภายในหรือภายนอกองค์กร แล้วนำมารวมกัน  เช่น  กรณีนักท่องเที่ยว ซึ่งต่อมาได้มีการศึกษาสื่อข้อมูลเพิ่มเติมจากตำราเล่มต่างๆและจากการท่องอินเตอร์เน็ตและนำข้อมูลเหล่านั้นมาสอดแทรกเนื้อหาในหนังสือที่ได้ตีแผ่ในข้างต้นทำให้หนังสือเล่มนั้นมีข้อมูลที่ชัดแจ้งจากการรวบรวมข้อมูลต่างๆและความรู้จากตัวผู้เขียนเอง

4. การผนึกฝังความรู้ (Internalization) I : Explicit to Tacit 

กระบวนการที่ 4 อธิบายความสัมพันธ์ภายในที่มีการส่งต่อความรู้ชัดแจ้ง (Explicit knowledge) สู่ความรู้ฝังลึก (Tacit knowledge) แล้วมีการนำไปใช้ในระดับบุคคล ครอบคลุมการเรียนรู้และลงมือทำ เช่น นักท่องเที่ยวกลุ่มใหม่ที่สนใจท่องเที่ยวไปยังสถานที่ใหม่ๆที่ยังไม่เคยเดินทางไป ศึกษาข้อมูลการท่องเที่ยว การเดินทางต่างๆจากข้อมูลของบุคคลที่เคยเดินทางไปหรือเคยพบเจอสถานที่แห่งนั้นแล้วเขียนเป็นตำรา บอกเล่าเรื่องราว รวมถึงประสบการณ์ที่ได้พบเจอ ทำให้ได้ข้อมูลแล้วนำมาประยุกต์เข้ากับการเดินทางในปัจจุบัน เกิดการรวมกลุ่ม การสัมมนากัน เพื่อหาเพื่อนร่วมทีมในการเดินทางไปยังสถานที่ที่สนใจเหล่านั้นโดยหมุนเวียนไปเรื่อยๆไม่มีที่สิ้นสุด

บทที่ 1

ความหมายของความรู้ของนักวิชาการ

(Daveport&Prusk. 1997.8)

 กล่าวว่า ความรู้หมายถึง กรอบของการประสมประสานระหว่างประสบการณ์  ค่านิยม  ความรอบรู้ในบริบท  และความรู้แจ้งอย่างช่ำชอง  เป็นการประสมประสานทีให้กรอบสำหรับการประเมินค่า  และการนำเอาประสบการณ์กับสารสนเทศใหม่ๆ  มาผสมรวมเข้าด้วยกัน มันเกิดขึ้นและถูกนำไปใช้ประยุกต์ในใจของคนที่รู้  สำหรับในแง่องค์กรนั้น ความรู้มักจะสั่งสมอยู่ในรูปของเอกสาร  หรือแฟ้มเก็บเอกสารต่างๆ  รวมไปถึงขั้นสั่งสมอยู่ในการทำงาน  อยู่ในกระบวนการ  อยู่ในการปฏิบัติงาน  และอยู่ในบรรทัดฐานขององค์กรนั้นเอง

ฮิเดโอะ ยามาซากิ (Hedeo Yamazak) (อ้างใน วรภัทธ์ ภู่เจริญ, 2548 : 138) 

ได้แสดงว่ามิติความรู้ โดยเริ่มจากฐานล่าง คือ ข้อมูล สังเคราะห์จนได้สารสนเทศคิดเปรียบเทียบ เชื่อมโยงจนได้ ความรู้ นำไปใช้จนแก่งกลายเป็น ปัญญา

Ikujiro Nonaka (1994 : 14-37 อ้างถึงในธเนศ  เกสรสิริธร  2555 : 8)  
นักจัดการความรู้ได้จำแนกความรู้ออกเป็น  2  ประเภท  และให้คำจำกัดความไว้เบื้องต้นที่ค่อนข้างเป็นรูปธรรม  ซึ่งนักการจัดการความรู้ใหม่ๆ  จะต้องทำความเข้าใจให้ลึกซึ้งเพราะจะเป็นพื้นฐานในการจัดการความรู้  คือ

1.  Explicit Knowledge  เป็นความรู้ที่ปรากฏและมองเห็นได้ชัดเจน  สามารถจัดทำออกมาในรูปแบบของเอกสาร  คู่มือหรือสื่อต่างๆ  และสามารถถ่ายทอดหรือรวบรวมได้ง่าย  เช่น  เอกสาร  หนังสือ  วีซีดี  เทป  ฐานข้อมูล  เรียกว่ารูปแบบรูปธรรม

2.  Tacit  Knowledge  เป็นความรู้ที่ไม่ปรากฏชัดแจ้ง  ถูกฝังลึกและซ่อนเร้นอยู่ในตัวบุคคล  โดย  Tacit  Knowledge  อาจเกิดจากประสบการณ์  การเรียนรู้หรือพรสวรรค์  (Talent)  การถ่ายทอดหรือสื่อสารในรูปแบบของตัวเลขหรือตัวอักษรอาจทำได้ยาก

วิจารณ์พานิช  (2546: 2-5)  
ให้ความหมายว่าการจัดการความรู้  หมายถึง  การยกระดับความรู้ขององค์กร  เพื่อสร้างผลประโยชน์จากต้นทุนทางปัญญา  โดยเป็นกิจกรรมที่ซับซ้อนและกว้างขวาง  ไม่สามารถให้นิยามด้วยถ้อยคำสั้นๆ  ได้ต้องให้นิยามหลายข้อจึงจะครอบคลุมความหมายดังนี้

- การจัดการความรู้  มีความหมายถึง การรวบรวม การจัดระบบ การจัดเก็บ และการเข้าถึงข้อมูล  เพื่อสร้างเป็นความรู้เทคโนโลยีด้านข้อมูลและด้านคอมพิวเตอร์เป็นเครื่องมือช่วยเพิ่มพลังในการจัดการความรู้  แต่เทคโนโลยีด้านข้อมูลและคอมพิวเตอร์โดยตัวของมันเองไม่ใช่การจัดการความรู้

- การจัดการความรู้เกี่ยวข้องกับการแลกเปลี่ยนความรู้  ถ้าไม่มีการแลกเปลี่ยนความรู้  แล้วความพยายามในการจัดการความรู้ก็จะไม่ประสบผลสำเร็จ  พฤติกรรมภายในองค์กรเกี่ยวกับวัฒนธรรม พลวัตและวิธีปฏิบัติมีผลต่อการแลกเปลี่ยนความรู้โดยเฉพาะอย่างยิ่งวัฒนธรรมและสังคมมีความสำคัญต่อการจัดการความรู้อย่างยิ่ง

- การจัดการความรู้ต้องอาศัยผู้รู้ในการตีความและประยุกต์ใช้ความรู้  ในการสร้างนวัตกรรมและเป็นผู้นำทางในองค์กรรวมทั้งต้องการผู้เชี่ยวชาญในสาขาใดสาขาหนึ่งแนะนำวิธีประยุกต์ใช้การจัดการความรู้ ดังนั้นกิจกรรมเกี่ยวกับการดึงดูดคนดีและเก่งการพัฒนาคน การติดตามความก้าวหน้าของคน และดึงดูดคนมีความรู้ไว้ในองค์กร ถือเป็นส่วนหนึ่งของการจัดการความรู้

- การจัดการความรู้เป็นเรื่องของการเพิ่มประสิทธิผลขององค์กรการจัดการความรู้เกิดขึ้นเพราะมีความเชื่อว่าจะช่วยสร้างความมีชีวิตชีวาและความสำเร็จให้องค์กรประเมินต้นทุนทางปัญญา และผลสำเร็จของการประยุกต์ใช้การจัดการความรู้เป็นดัชนีบอกว่าองค์กรมีการจัดการความรู้อย่างได้ผลหรือไม่

Peter Senge (1990)  

เชื่อว่า หัวใจของการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้อยู่ที่การเสริมสร้าง  วินัย 5 ประการ ให้เกิดผลจริงจังในรูปของการนำไปปฏิบัติ แก่บุคคล ทีม และองค์การอย่างต่อเนื่องและทุกระดับ โดย Sengeได้ให้คำนิยามของ ”องค์การแห่งการเรียนรู้”  ว่า “เป็นองค์การที่ผู้คนต่างขยายขีดความสามารถเพื่อสร้างผลงานที่ต้องการสร้างอนาคต”คำว่า “วินัย (Disciplines)”   หมายถึง เทคนิควิธีที่ต้องศึกษาใคร่ครวญอยู่เสมอแล้วนำมาปฏิบัติ เป็นแนวทางการพัฒนาเพื่อการแสวงหาการเสริมสร้างทักษะ หรือสมรรถนะ เพื่อเพิ่มขีดความสามารถผ่านการปฏิบัติ  เพื่อความคิดสร้างสรรค์เพื่อสิ่งใหม่ ๆ    วินัย 5 ประการ ประกอบด้วยวินัยประการที่ 1:  ความรอบรู้แห่งตน (Personal Mastery)วินัยประการที่ 2:  แบบแผนความคิดอ่าน (Mental Models) วินัยประการที่ 3:  วิสัยทัศน์ร่วม (Shared Vision)วินัยประการที่ 4:  การเรียนรู้ของทีม (Team Learning)วินัยประการที่ 5:  การคิดอย่างเป็นระบบ(Systematic Thinking)

นพ ประเวช วะสี

ท่านได้นำเสนอแนวคิดว่าความรู้ที่จำเป็นมี 4ประเภทใหญ่ ๆ เรียกว่าปัญญา 4 หรือ จตุรปัญญา คือ ความรู้ธรรมชาติที่ เป็นวัตถุ(วิทยาศาสตร์กายภาพ)ความรู้ทางสังคม(วิทยาศาสตร์สังคม)ความรู้ทางศาสนา(วิทยาศาสตร์ข้างใน) และความรู้เรื่องการจัดการซึ่งปัญญาที่เกิดจากความรู้ชนิดใดชนิดหนึ่ง

ดร.ประพนธ์ ผาสุขยืด.  (2549)

การจัดการความรู้โดยใช้ปลาทูโมเดล (TUNA MODEL)

โมเดลปลาประกอบไปด้วย 3 ส่วน ได้แก่ ส่วนหัว ส่วนตัว และส่วนหางส่วนหัวปลา เรียกว่า KV ย่อมาจาก Knowledge Vision หมายถึงส่วนที่เป็นวิสัยทัศน์ หรือเป็นทิศทางของการจัดการความรู้ กล่าวคือ ส่วนหัวจะทำหน้าที่มองว่ากำลังจะไปทางไหนต้องตอบได้ว่า "ทำ KM ไปเพื่ออะไร"ส่วนตัวปลา เรียกว่า KS ย่อมาจาก Knowledge Sharing หมายถึงส่วนที่เป็นการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ซึ่งถือว่าเป็นหัวใจ และเป็นส่วนที่ยากลำบากที่สุดในกระบวนการทำ KM เพราะต้องเกิดจากปัจจัย และสิ่งแวดล้อมที่ส่งเสริมให้คนพร้อมที่จะแบ่งปันและเรียนรู้ร่วมกันส่วนหางปลา เรียกว่า KA ย่อมาจาก Knoeledge Assets หมายถึงส่วนที่เป็นเนื้อหาความรู้ที่เก็บสะสมไว้เป็น "คลังความรู้" หรือ "ขุมความรู้"

Peter  Drucker ปีเตอร์ เอฟ ดรักเกอร์ (Peter F Drucker, 1909-2005) 

เป็นนักคิดที่บุกเบิกแนวคิดด้านการบริหารจัดการขององค์กรธุรกิจสมัยใหม่ดรักเกอร์มีแนวคิดเรื่องการบริหารจัดการองค์กรที่แตกต่างอย่างมาก จากนักคิดด้านการบริหารรุ่นใหม่ๆ ที่การนำเสนอแนวคิดการบริหารธุรกิจ จะมีหลักวิชาการรองรับและมีวิธีคิดที่เป็นระบบแบบแผน แต่แนวคิดที่เป็นจุดเด่นของดรักเกอร์คือ ความพยายามที่จะเข้าใจความซับซ้อนต่างๆ ของสังคม และพยายามถอดสรุปสิ่งที่เข้าใจออกมาเป็นแนวคิดที่ได้มาจากประสบการณ์ด้านการปฏิบัติทฤษฎีการบริหารจัดการของ ประกอบด้วย

1. การวางแผน (Planning) เป็นการกำหนดหน้าที่การงานที่ต้องปฏิบัติ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์การ โดยกำหนดว่าจะดำเนินการอย่างไรและดำเนินการเมื่อไร เพื่อให้สำเร็จตามแผนที่วางไว้ การวางแผนต้องครอบคลุมทั้งในระยะสั้นและระยะยาว

2. การจัดองค์การ (Organizing) เป็นการมอบหมายงานให้บุคลากรในแผนกหรือฝ่ายได้ปฏิบัติเพื่อให้บรรลุเป้าหมายตามแผนที่วางไว้ เมื่อแผนกหรือฝ่ายประสบความสำเร็จก็จะทำให้องค์การประสบความสำเร็จไปด้วย

3. การนำ (Leading) เป็นการจูงใจ การชักนำ การกระตุ้นและชี้ทิศทางให้ดำเนินไปสู่การบรรลุเป้าหมาย โดยการเพิ่มผลผลิตและเน้นมนุษยสัมพันธ์ทำเกิดระดับผลผลิตในระยะยาวที่สูงกว่าภาวะงาน เพราะคนมักไม่ค่อยชอบภาวะงาน

4. การควบคุม (Controlling) เป็นภาระหน้าที่ของผู้บริหาร ที่จะต้อง รวบรวมข้อมูลเพื่อประเมินผลดำเนินงานเปรียบเทียบผลงานปัจจุบันกับเกณฑ์มาตรฐานที่ตั้งไว้  ทำการตัดสินใจไปตามเกณฑ์หรือไม่