บทที่ 6 การใช้งานโปรแกรม Joomla

การใช้งานโปรแกรม Joomla

joomla 

เป็นระบบบริหารจัดการเว็บไซต์ (content management system: cms) ที่ช่วยให้การ

พัฒนาเว็บไซต์เป็นเรื่องง่ายและรวดเร็ว สามารถติดตั้งใช้งานและอัพเดทข้อมูลได้ทุกที่ทุกเวลาตามต้องการ 

โปรแกรม joomla จะแบ่งวนหลัก ๆ คือ เว็บไซต์ออกเป็นสองส่

- frontend คือส่วนที่แสดงผลให้กับผู้เข้าชมเว็บไซต์ หรืออีกนัยหนึ่งก็คือเนื้อหาของเว็บไซต์นั่นเอง 

- backend คือส่วนการจัดการเนื้อหารวมถึงโครงสร้างของเว็บไซต์ หรือเรียกอีกชื่อหนึ่งว่าส่วน 

administrator 

ส่วนประกอบต่าง ๆ ภายใน Joomla Administrator 

หลังจาก Login เข้ามาในส่วน administrator แล้ว จะพบส่วนประกอบต่าง ๆ 4 ส่วนดังนี้ 

1. Menubar คือส่วนที่แสดงชื่อค าสั่งทั้งหมดของโปรแกรม Joomla 

2. Infobar คือส่วนที่แสดงข้อมูลรายละเอียดต่อไปนี้ 

- ชื่อของเว็บไซต์ 

- ตำแหน่งปัจจุบัน (Current Location) ใน Admin Section ที่กำลังใช้งานอยู่ 

- จำนวนข้อความที่ได้รับจาก Users อื่น ๆ 

- จำนวนผู้เข้าใช้งานโปรแกรม Joomla ในขณะนั้น 

- ชื่อผู้ใช้ที่ Login เข้ามา เช่น admin 

3. Toolbar คือเมนูค าสั่งย่อยจะปรากฏหลังจากคลิกเลือกค าสั่งบน Menubar แล้ว (อาจจะแสดง

จำนวนปุ่มไม่เท่ากัน เมื่อคลิกเลือกค าสั่งบน menubar) 

4. Workspace คือพื้นที่แสดงการท างานต่าง ๆ ซึ่งอยู่ด้านล่าง Menubar, Infobar และ Toolbar

ข้อดีของJoomla

1. จูมล่าให้ใช้งานได้ฟรี
2. ขั้นตอนการติดตั้งเข้าใจง่าย
3. ควบคุมหน้าตาเว็บไซต์ ด้วยเทมเพลต ในการแสดงผลเนื้อหาของเว็บไซต์
4. สร้างและจัดการเนื้อหาได้ง่าย
5. รองรับกับการทำงานหลายๆ คนพร้อมกัน ด้วยระบบจัดการผู้ใช้งานที่มีประสิทธิภาพ โดยการแยกกลุ่มผู้ใช้งานเว็บไซต์ออกเป็นกลุ่ม
6. มีความเสถียรภาพ ปลอดภัย และอัปเดตสม่ำเสมอ
7. ไม่ต้องยึดติดกับคอมพิวเตอร์หรือซอฟต์แวร์ใดๆ
8. มีสังคมออนไลน์ที่มีข้อมูลช่วยเหลืออจำนวนมาก
9. มีผู้พัฒนาภาษาไทยอย่างเป็นทางการ คือทีมงาน Joomlacorner.com ผู้พัฒนาภาษาไทยอย่างเป็นทางการ
10. สมบูรณ์ด้วยโปรแกรมเสริมที่หลากหลาย

ความสามารถของjoomla

1. สามารถใช้งานได้หลายภาษา
2. ระบบจัดหาเนื้อหาหรือบทความ
3. ระบบจัดการข้อมูลติดต่อ
4. ระบบจัดการรูปภาพและไฟล์มันติมีเดีย
5. ระบบจัดการสมาชิก/ระบบส่ง เมล์ สำหรับสมาชิก

บทที่ 5 วัฎจักร การพัฒนาระบบ การจัดการความรู้

Compare CSLC and KMSLC

Conventional System Life Cycle วงจรชีวิตการพัฒนาระบบแบบดั้งเดิม

  

  1.Functional Requirements Specifications กำหนดคุณสมบัติความต้องการ การทำงานของระบบ

 2.Recognition of Need and Feasibility Study การกำหนดความต้องการของระบบ

 3.Logical Design (master design plan) การออกแบบเชิงตรรกะของระบบทั้งหมด(ในกระดาษ)

 4.Physical Design (coding) การออกแบบเชิงกายภาพ(การสร้างระบบขึ้นมาเอง)

 5.Testing การทดสอบระบบ

 6.Implementation (file conversion, user training) การนำระบบไปใช้งาน

 7.Operations and Maintenance การดำเนินงานและบำรุงรักษา

KM System Life Cycle วงจรการพัฒนาระบบการจัดการความรู้

1. Evaluate Existing Infrastructure การประเมินโครงสร้างพื้นฐานของระบบที่มีอยู่

2. Form the KM Team  การจัดตั้งทีมงานจัดการความรู้

3. Knowledge Capture การรวบรวมความรู้มาเก็บไว้เพื่อที่จะเอาข้อมูลความรู้เหล่านี้เข้าสู่ระบบ

4. Design KMS Blueprint  การออกแบบพิมพ์เขียวของการจัดการความรู้

5. Verify and validate the KM System การสร้างระบบขึ้นมา แล้วตรวจสอบว่าระบบมีความเหมาะสมหรือไม่ 

• Verify แปลว่า ระบบทำงานได้เหมาะสมกับผู้ใช้หรือไม่
• Validate  แปลว่า การตรวจสอบว่าระบบทำงานได้ถูกต้องหรือป่าว เช่น ให้คำนวณและได้ผลลัพธ์ที่ถูกต้อง

6. Implement the KM System การเอาระบบ KM ไปใช้

7. Manage Change and Rewards Structure การจัดการของการเปลี่ยนแปลงและขั้นตอนการของการให้รางวัล

8. Post-system evaluation  การประเมินผลหลังจากที่เอาระบบไปใช้แล้ว

Key Differences 

1. Systems analysts; knowledge developers 
นักวิเคราะห์ระบบพัฒนาจัดการความรู้จากผู้ใช้งานระบบ

2.Users; domain experts 
ผู้ใช้ทราบปัญหาและทางออก แต่ไม่ได้มีการแก้ปัญหา

3.KM SLC is incremental and interactive. 
km SLC คือการเพิ่มขึ้นและการโต้ตอบ

4.end; evolves from beginning 
ทดสอบระบบปกติที่จุดสิ้นสุดของวงจรชีวิต ระบบการทดสอบทางวิวัฒนาการจากจุดเริ่มต้นของวัฏจักร

5.specify then build; start slow and grow” 
วงจรชีวิตของระบบปกติคือ กระบวนการขับเคลื่อนหรือ " ระบุแล้วสร้าง " แต่วัฏจักรระบบ km คือ มุ่งเน้นผลลัพธ์ หรือ " เริ่มต้นช้าและเติบโต”

 Key Similarities

1. Both begin with a problem and end with a solution 

มีการเริ่มต้นด้วยปัญหาและจบลงด้วยการแก้ปัญหา 

2.Both begin with information gathering or knowledge capture 

มีการเริ่มต้นด้วยการรวบรวมข้อมูลหรือการจับความรู้ 

3.Testing is essentially the same to make sure “the system is right” and “it is the right system” 

การทดสอบเป็นหลักเดียวกันเพื่อให้แน่ใจว่าระบบ“ที่ถูกต้อง” และ“เป็นระบบที่เหมาะสม” 

4.Both developers must choose the appropriate tool(s) for designing their respective systems 

นักพัฒนาทั้งสองจะต้องเลือกเครื่องมือที่เหมาะสม (s) สำหรับการออกแบบระบบของตน

บทที่ 4 องค์การแห่งการเรียนรู้

องค์กรแห่งการเรียนรู้

องค์การแห่งการเรียนรู้:คือองค์กรที่มุ่งสู่ความเป็นเลิศด้วยการพัฒนาความสามารถและศักยภาพของคนในองค์การทั้งในด้านความรู้ทักษะและเจตคติอย่างต่อเนื่องและบริหารจัดการความสามารถและศักยภาพนั้นให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อองค์กร

 องค์ประกอบองค์การแห่งการเรียนรู้ 5 ประการ

  1.การคิดเชิงระบบ(Systems Thinking)

  2.ความเป็นเลิศส่วนบุคคล(Personal Mastery)

  3.รูปแบบความคิด(Mental Models)

  4.วิสัยทัศน์ร่วม(Shared Vision)

  5.การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม(Team Learning)

 1.1การคิดเชิงระบบ(Systems Thinking) การคิดเชิงระบบให้แนวทางใหม่ทั้งหมดในการช่วยให้เข้าใจโครงสร้างที่ซับซ้อนของเหตุและผล เป็นแนวทางที่ทำให้คิดถึงสิ่งต่างๆและเหตุการณ์ต่างๆเชื่อมโยงต่อกันระบบกลุ่มของส่วนประกอบที่มีความสัมพันธ์ระหว่างกันและพึ่งพาระหว่างกันสร้างองค์ประกอบโดยมีเป้าหมายเฉพาะเจาะจง

ประเด็นพื้นฐานของระบบ

      1.1.1 ระบบมีจุดประสงค์

                1.1.2.ส่วนต่างๆมารวมกันโดยมีวิธีการเฉพาะอย่างหนึ่งเพื่อให้ระบบดำเนินต่อไปตามจุดประสงค์ที่กำหนด

                1.1.3 ระบบตอบสนองตามจุดประสงค์เฉพาะภายใต้ระบบที่ใหญ่กว่า

                1.1.4 ระบบแสวงหาความมีเสถียรภาพ

                1.1.5 ระบบมีการป้อนกลับ

    1.2 ความเป็นเลิศส่วนบุคคล (Personal Mastery) บุคคลและสมาชิกองค์กรเป็นรากฐานขององค์การแห่งการเรียนรู้เป็นเลิศบุคคลจะขยายความสามารถในการสร้างสรรค์ผลงานที่ต้องการได้อย่างต่อเนื่องจากกระบวนการเรียนรู้

องค์ประกอบพื้นฐาน

                 1.2.1 วิสัยทัศน์ส่วนบุคคล

                 1.2.2 การจัดการความตึงเครียดอย่างสร้างสรรค์

                 1.2.3 การเรียนรู้ด้วยจิตใต้สำนึก

การเรียนรู้ด้วยจิตใต้สำนึกคือความมุ่งมั่นที่จะเรียนรู้ตลอดชีวิตด้วยตนเองและขยายความสามารถในการสร้างสรรค์ผลงานที่เขาต้องการได้อย่างต่อเนื่อง

     1.3 รูปแบบความคิด (Mental Models) ความเชื่อภาพลักษณ์และข้อสมมติฐานที่ยึดมั่นอย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับตัวเรากับโลกและองค์การเป็นสิ่งที่เราปรับตัวอย่างเหมาะสมกับสิ่งเหล่านี้

หลักการเกี่ยวกับรูปแบบความคิด

              1.3.1 รูปแบบความคิด

              1.3.2 รูปแบบความคิดกำหนดสิ่งที่เราเห็น

              1.3.3 รูปแบบความคิดนำทางถึงวิถีทางที่เราคิดและปฏิบัติ

              1.3.4 รูปแบบความคิดทำให้ยึดถือการอนุมานของเราเป็นข้อเท็จจริง

              1.3.5 รูปแบบความคิดจะไม่สมบูรณ์

         1.3.6 รูปแบบความคิดที่มีอิทธิพลต่อผลลัพธ์ที่ได้รับและส่งผลกลับในการเสริมแรงให้กับความคิดเอง

              1.3.7 รูปแบบความคิดมักจะดำรงอยู่อย่างยาวนานกว่าประโยชน์ของมัน

    1.4 วิสัยทัศน์ร่วม (Shared Vision) การสร้างความมุ่งมั่นเพื่อดลใจให้ไปถึงวิสัยทัศน์ การสร้างวิสัยทัศน์ร่วมกันมีองค์ประกอบพื้นฐานคือ

            1.4.1 กระตุ้นให้แต่ละคนมีวิสัยทัศน์

            1.4.2 พัฒนาวิสัยทัศน์ส่วนบุคคลให้เป็นวิสัยทัศน์ร่วมกันขององค์การ

            1.4.3 สร้างทัศนคติต่อวิสัยทัศน์ในระดับผูกพัน

            1.4.4 ทำให้วิสัยทัศน์ส่วนรวมเป็นทิศทางสู่จุดมุ่งหมาย

           

   1.5  การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม (Team Learning) มี 3 มิติ

           1.5.1 การสนทนาและการอภิปราย

           1.5.2 การเรียนรู้สภาพความเป็นจริงในปัจจุบัน

           1.5.3 การเรียนรู้วิธีปฏิบัติ

ขั้นตอนการพัฒนาสถานศึกษาให้เป็นองค์การแห่งการเรียนรู้

    1.การสร้างวิสัยทัศน์ร่วมให้เกิดในหน่วยงาน

    2.การสร้างความเป็นเลิศส่วนบุคคลในหน่วยงาน

    3.การพัฒนาโลกทัศน์ของบุคลากรให้เป็นโลกทัศน์ที่เหมาะสม

    4.การสร้างบรรยากาศการเรียนรู้เป็นทีม

    5. การพัฒนาการคิดอย่างเป็นระบบ

ผู้นำในองค์กรเป็นบุคคลที่มีบทบาทสำคัญยิ่งที่ต้องสร้างบรรยากาศและส่งเสริมการเรียนรู้ของบุคลากรในองค์กร ทำตนเป็นแบบอย่างใฝ่รู้ใฝ่เรียน ชักจูงดลใจให้เพื่อนร่วมงานพัฒนาตนเอง ปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ให้เหมาะสม เรียนรู้ร่วมกันคิดให้เป็นระบบผู้นำในองค์การ  3 ระดับคือ

      - ผู้นำในระดับจัดการ

      - ผู้นำระดับหัวหน้า

      - ผู้นำสร้างเครือข่าย

ผู้นำองค์การแห่งการเรียนรู้ต้องมีบทบาท 3 สภาวะ

       1.บทบาทนักออกแบบ (designer) กำหนดนโยบาย วางแผนกลยุทธ์ วางโครงสร้างองค์การตามรูปแบบกลยุทธ์

              2.บทบาทของครูผู้สอน (teacher) สอนให้เข้าใจระบบสอนงาน

             3.บทบาทผู้ช่วยเหลือสนับสนุน (steward) สนับสนุนส่งเสริมสิ่งอำนวยความสะดวก สร้างสิ่งแวดล้อม

การสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้

    1.ยึดอนาคตเป็นหมุดหลัก

    2.คนในองค์การแลกเปลี่ยนข่าวสารกัน

    3.มีการติดต่อระหว่างองค์การ

    4.มีการพัฒนาบุคลากร

    5. มีการให้รางวัลการเรียนรู้

    6 .ให้คุณค่าแก่คน กระตุ้นให้คนมีความคิดเห็น

    7.มีบรรยากาศเปิดเผยและไว้วางใจซึ่งกันและกัน

  

กระบวนการบริหารในองค์การแห่งการเรียนรู้

   1.วางฉากอนาคตและยุทธศาสตร์

   2.วิเคราะห์คู่แข่ง

   3.วางแผนขีดความสามารถ

   4.พัฒนาทีมและพัฒนาองค์การ

   5.จัดระบบรางวัลที่ท้าทายและคำชมเชย

เครื่องมือและเทคนิคที่ใช้ในองค์การแห่งการเรียนรู้

     - การสัมภาษณ์,พูดคุย,แสวงหาข้อมูล

     - ความคิดสร้างสรรค์,ระดมสมอง,นำความคิดมาเชื่อมต่อ

     - รู้สึกถึงสถานการณ์,จัดระเบียบข่าวสาร,ข้อมูล,ความคิด

     - ทำการเลือก,ตัดสินการปฏิบัติการ

     - สังเกตผลลัพธ์,บันทึก,สังเกตการณ์

     - วางกรอบความรู้ใหม่,ฝังความรู้ใหม่,เข้าใจรูปแบบจิตใจ,ความทรงจำ

องค์การแห่งการเรียนรู้จำเป็นต้อง

     - รู้วิธีการกระจายอำนาจให้เป็นระเบียบ การมอบสิทธิอำนาจ

     - การเข้าใจอย่างเป็นระบบ

     - ใช้การนำไม่ใช่การสั่งการ

บทที่3 การจัดการความรู้

กระบวนการจัดการความรู้ ( KM Process Model )

เป็นองค์ประกอบกระบวนการจัดการความรู้ ประกอบด้วย

การสร้างและถ่ายโอนความรู้ ดังเช่น  SECI MODEL หรือ Knowledge Spiral  และได้มีการกล่าวถึง ทาเกชิ ( Takeuchi ) และ นาโนกะ ( Nanoka )  และได้มีการ พัฒนาการแลกเปลี่ยนแบ่งปันความรู้และการจัดเก็บความรู้ขึ้น ส่วนอีกท่านหนึ่ง คือ อลัน ฟรอสท์ (Alan Frost. 2010) ได้มีการกำหนดขั้นตอนกรอบการจัดการความรู้(KM Framework) ประกอบด้วย การระบุความต้องการ (Identification of needs) และ การกำหนดแหล่งความรู้ (Identification of knowledge resources) การแสวงหาและสร้างความรู้ (Acquisition , creation or elimination of knowledges) การดึงความรู้มาใช้และแบ่งปัน (Retrieval , application and sharing knowledge) และการจัดเก็บความรู้ (Storage of knowledge) ส่วนในประเทศไทยได้มีการกำหนดรูปแบบของการทำ KM โดยใช้ framework และ model เหล่านี้

                   1.รูปแบบการจัดการความรู้ตามแนวทางส านักงาน ก.พ.ร. ประกอบด้วย กระบวนการจัดการความรู้ 7 ขั้นตอน (ดังภาพที่ 1.3) มีรายละเอียดต่อไปนี้

1.กระบวนการจัดการความรู้ เป็นกระบวนการแบบหนึ่งที่จะช่วยให้เกิดพัฒนาการของความรู้ภายในองค์กร ประกอบด้วย 7 ขั้นตอน ดังนี้

1.การบ่งชี้ความรู้:เป็นการระบุเกี่ยวกับความรู้ที่องค์กรจำเป็นต้องมี เพื่อให้บรรลุตามเป้าหมาย พันธกิจขององกรค์  เช่น เรามีความรู้อะไรบ้าง ความรู้นั้นอยู่ในรูปแบบไหน และอยู่กับใคร

2.การสร้างและแสวงหาความรู้:  คือการสร้างความรู้ใหม่ให้เกิดขึ้นตลอดเวลา และสามารถ ค้นหาความรู้ได้จากภายนอกมากมาย  และยังคงความรู้เดิมไว้ แล้ว แยกความรู้ที่ไม่ใช้แล้วออกไป เพื่อนำสิ่งใหม่ๆเข้ามา

3.การจัดความรู้ให้เป็นระบบ: การจจัดหมวดหมู่ความรู้ให้อยู่ตามประเภท ต่างๆที่ได้กำหนดไว้เช่น กฎระเบียบ ขั้นตอนในการทำงาน การกำหนดวิธีจัดเก็บ การสืบค้น หรือกระทั่ง การเรียกคืน เพื่ออำนวยความสะดวกในการใช้ความรู้ในสิ่งนั้นๆ

4.การประมวลและกลั่นกรองความรู้: เป็นการเรียบเรียงความถูกต้อง ความทันสมัยที่ใช้งานได้ของความรู้ หรือการปรับความรู้นั้นๆให้สมบูรณ์

5.การเข้าถึงความรู้ : เป็นการช่วยให้ผู้ใช้หาความรู้นั้นได้สะดวกและเข้าถึงความต้องการต่างๆได้ เช่น ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ (IT) Web board บอร์ดประชาสัมพันธ์

6.การแบ่งปันแลกเปลี่ยนความรู้: เป็นการแลกเปลี่ยนความรู้จาก 2 วิธี ได้แก่

1.Explicit Knowledge อาจจัดทำเป็น เอกสาร ฐานความรู้ เทคโนโลยีสารสนเทศ

2.Tacit Knowledge อาจจัดทำเป็นระบบทีมข้ามสายงาน กิจกรรม กลุ่มคุณภาพและนวัตกรรม ชุมชนนักปฏิบัติ ระบบพี่เลี้ยง การสับเปลี่ยนงาน

7.การเรียนรู้ : เป็นการนำความรู้ที่หาได้หรือแลกเปลี่ยนสืบค้นจากที่ต่างๆนำมาใช้ประโยชน์ในการทำงาน เช่น เกิดระบบ การเรียนรู้จากวงจร “สร้างองค์ความรู้> นำพาความรู้ไปใช้>เกิดการเรียนรู้และประสบการณ์ ใหม่” และหมุนเวียนต่อไปอย่างต่อเนื่อง

อ้างอิงมาจาก: http://www.okmd.or.th/upload/pdf/chapter1_kc.pdf

บทที่ 2 แนวคิดการจัดการความรู้

แนวคิดการจัดการความรู้ (Knowledge Management)

แนวคิดการจัดการความรู้

แนวคิดการจัดการความรู้ (Knowledge Management) ได้เริ่มต้นนและเป็นที่นิยมอย่างสูง ในช่วงปีค.ศ. 1995 -1996  หลังจากที่   Kujiro Nonaka และ   Hirotaka Takeuchi ตีพิมพ์หนังสือที่ชื่อว่า “The Knowledge Creating company” ออกมาเผยแพร่ ซึ่งทั้งสองท่านได้เสนอแนวคิดที่เน้นเรื่องการสร้างและกระจายความรู้ใน องค์การ ระหว่างความรู้ที่มีอยู่ในตัวคน/ความรู้โดยนัย (Tacit Knowledge) กับความรู้ที่อยู่ในรูปแบบสื่อ/เอกสาร /ความรู่ชัดแจ้ง (Explicit Knowledge) โดยใช้โมเดล SECEI –Knowledge Conversion ในการอธิบาย

โมเดลเซกิ (SECI MODEL)

แผนภาพแสดงความสัมพันธ์การหลอมรวมความรู้ในองค์กรระหว่างความรู้ฝังลึก (Tacit Knowledge) กับความรู้ชัดแจ้ง (Explicit Knowledge) ใน 4 กระบวนการ เพื่อยกระดับความรู้ให้สูงขึ้นอย่างต่อเนื่องเป็นวัฎจักร เริ่มจากการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ (Socialization) การสกัดความรู้ออกจากตัวคน (Externalization) การควบรวมความรู้ (Combination) และการผนึกฝังความรู้ (Internalization) และวนกลับมาเริ่มต้นทำซ้ำที่กระบวนการแรก เพื่อพัฒนาการจัดการความรู้ให้เป็นงานประจำที่ยั่งยืน 

  1. การแลกเปลี่ยนเรียนรู้ (Socialization) S : Tacit to Tacit 

กระบวนการที่ 1 อธิบายความสัมพันธ์ทางสังคมในการส่งต่อระหว่างความรู้ฝังลึก (Tacit knowledge) ด้วยกัน เป็นการแบ่งปันประสบการณ์แบบเผชิญหน้าระหว่างผู้รู้ เช่น การเป็นนักท่องเที่ยวที่ออกเดินทางไปในทุกๆที่เพื่อเก็บเกี่ยวประสบการณ์จาการพูดคุย แลกเปลี่ยนความรู้ ด้านภาษา กฏเกณฑ์การใช้ชีวิตในแต่ละสังคมนั้นๆ เพื่อให้ทราบถึง วิถีชีวิตในการดำรงชีพเพื่ออยู่รอด รวมกระทั่ง ประเพณี และวัฒนธรรมต่างๆในพื้นที่เหล่านั้น

 2. การสกัดความรู้ออกจากตัวคน (Externalization) E : Tacit to Explicit 

กระบวนการที่ 2 อธิบายความสัมพันธ์กับภายนอกในการส่งต่อระหว่างความรู้ฝังลึก (Tacit knowledge) กับความรู้ชัดแจ้ง (Explicit knowledge) อาจเป็นการนำเสนอในเวทีวิชาการ หรือบทความตีพิมพ์ เป็นการพัฒนาองค์ความรู้ที่ถูกฝังอยู่ในความรู้ฝังลึกให้สื่อสารออกไปภายนอก  เช่น การตีแผ่ความรู้ที่ได้รับจากประสบการณ์ที่มีอยู่มาเป็นลายลักษณ์อักษร เป็นการแปลงความรู้โดยนัย เป็นความรู้แบบชี้แจ้ง เช่น นักท่องเที่ยวหลังจากที่ได้ออกเดินทางเก็บเกี่ยวประสบการณ์ที่แตกต่างและหลากหลายความคิดแล้ว ตามที่ได้กล้าวไว้ข้างต้น จึงได้นำความหลากหลายที่พบเจอมา มาเผยแพร่สู่ผู้คนโดยการตีแผ่ความรู้ที่ได้รับมาเป็นลายลักษณ์อักษร เพื่อให้ผู้ที่ได้อ่านนั้นรับรู้ถึงเรื่องราวความแปลกใหม่และแตกต่างที่ได้พบเจอซึ่งกลุ่มคนบางกลุ่มอาจจะยังไม่เคยได้รับรู้ถึงความรู้สึกเหล้านี้ กระทั่งตีแผ่แนวทางการท่องเที่ยวสำหรับผู้ที่กำลังตัดสินใจจะออกเดินทาง

 3. การควบรวมความรู้ (Combination) C : Explicit to Explicit 

กระบวนการที่ 3 อธิบายความสัมพันธ์การรวมกันของความรู้ชัดแจ้ง (Explicit knowledge) ที่ผ่านการจัดระบบ และบูรณาการความรู้ที่ต่างรูปแบบเข้าด้วยกัน เช่น นำความรู้ไปสร้างต้นแบบใหม่ ไปสร้างสรรค์งานใหม่ ได้ความรู้ใหม่ โดยความรู้ชัดแจ้งได้จากการรวบรวมความรู้ภายในหรือภายนอกองค์กร แล้วนำมารวมกัน  เช่น  กรณีนักท่องเที่ยว ซึ่งต่อมาได้มีการศึกษาสื่อข้อมูลเพิ่มเติมจากตำราเล่มต่างๆและจากการท่องอินเตอร์เน็ตและนำข้อมูลเหล่านั้นมาสอดแทรกเนื้อหาในหนังสือที่ได้ตีแผ่ในข้างต้นทำให้หนังสือเล่มนั้นมีข้อมูลที่ชัดแจ้งจากการรวบรวมข้อมูลต่างๆและความรู้จากตัวผู้เขียนเอง

4. การผนึกฝังความรู้ (Internalization) I : Explicit to Tacit 

กระบวนการที่ 4 อธิบายความสัมพันธ์ภายในที่มีการส่งต่อความรู้ชัดแจ้ง (Explicit knowledge) สู่ความรู้ฝังลึก (Tacit knowledge) แล้วมีการนำไปใช้ในระดับบุคคล ครอบคลุมการเรียนรู้และลงมือทำ เช่น นักท่องเที่ยวกลุ่มใหม่ที่สนใจท่องเที่ยวไปยังสถานที่ใหม่ๆที่ยังไม่เคยเดินทางไป ศึกษาข้อมูลการท่องเที่ยว การเดินทางต่างๆจากข้อมูลของบุคคลที่เคยเดินทางไปหรือเคยพบเจอสถานที่แห่งนั้นแล้วเขียนเป็นตำรา บอกเล่าเรื่องราว รวมถึงประสบการณ์ที่ได้พบเจอ ทำให้ได้ข้อมูลแล้วนำมาประยุกต์เข้ากับการเดินทางในปัจจุบัน เกิดการรวมกลุ่ม การสัมมนากัน เพื่อหาเพื่อนร่วมทีมในการเดินทางไปยังสถานที่ที่สนใจเหล่านั้นโดยหมุนเวียนไปเรื่อยๆไม่มีที่สิ้นสุด

บทที่ 1

ความหมายของความรู้ของนักวิชาการ

(Daveport&Prusk. 1997.8)

 กล่าวว่า ความรู้หมายถึง กรอบของการประสมประสานระหว่างประสบการณ์  ค่านิยม  ความรอบรู้ในบริบท  และความรู้แจ้งอย่างช่ำชอง  เป็นการประสมประสานทีให้กรอบสำหรับการประเมินค่า  และการนำเอาประสบการณ์กับสารสนเทศใหม่ๆ  มาผสมรวมเข้าด้วยกัน มันเกิดขึ้นและถูกนำไปใช้ประยุกต์ในใจของคนที่รู้  สำหรับในแง่องค์กรนั้น ความรู้มักจะสั่งสมอยู่ในรูปของเอกสาร  หรือแฟ้มเก็บเอกสารต่างๆ  รวมไปถึงขั้นสั่งสมอยู่ในการทำงาน  อยู่ในกระบวนการ  อยู่ในการปฏิบัติงาน  และอยู่ในบรรทัดฐานขององค์กรนั้นเอง

ฮิเดโอะ ยามาซากิ (Hedeo Yamazak) (อ้างใน วรภัทธ์ ภู่เจริญ, 2548 : 138) 

ได้แสดงว่ามิติความรู้ โดยเริ่มจากฐานล่าง คือ ข้อมูล สังเคราะห์จนได้สารสนเทศคิดเปรียบเทียบ เชื่อมโยงจนได้ ความรู้ นำไปใช้จนแก่งกลายเป็น ปัญญา

Ikujiro Nonaka (1994 : 14-37 อ้างถึงในธเนศ  เกสรสิริธร  2555 : 8)  
นักจัดการความรู้ได้จำแนกความรู้ออกเป็น  2  ประเภท  และให้คำจำกัดความไว้เบื้องต้นที่ค่อนข้างเป็นรูปธรรม  ซึ่งนักการจัดการความรู้ใหม่ๆ  จะต้องทำความเข้าใจให้ลึกซึ้งเพราะจะเป็นพื้นฐานในการจัดการความรู้  คือ

1.  Explicit Knowledge  เป็นความรู้ที่ปรากฏและมองเห็นได้ชัดเจน  สามารถจัดทำออกมาในรูปแบบของเอกสาร  คู่มือหรือสื่อต่างๆ  และสามารถถ่ายทอดหรือรวบรวมได้ง่าย  เช่น  เอกสาร  หนังสือ  วีซีดี  เทป  ฐานข้อมูล  เรียกว่ารูปแบบรูปธรรม

2.  Tacit  Knowledge  เป็นความรู้ที่ไม่ปรากฏชัดแจ้ง  ถูกฝังลึกและซ่อนเร้นอยู่ในตัวบุคคล  โดย  Tacit  Knowledge  อาจเกิดจากประสบการณ์  การเรียนรู้หรือพรสวรรค์  (Talent)  การถ่ายทอดหรือสื่อสารในรูปแบบของตัวเลขหรือตัวอักษรอาจทำได้ยาก

วิจารณ์พานิช  (2546: 2-5)  
ให้ความหมายว่าการจัดการความรู้  หมายถึง  การยกระดับความรู้ขององค์กร  เพื่อสร้างผลประโยชน์จากต้นทุนทางปัญญา  โดยเป็นกิจกรรมที่ซับซ้อนและกว้างขวาง  ไม่สามารถให้นิยามด้วยถ้อยคำสั้นๆ  ได้ต้องให้นิยามหลายข้อจึงจะครอบคลุมความหมายดังนี้

- การจัดการความรู้  มีความหมายถึง การรวบรวม การจัดระบบ การจัดเก็บ และการเข้าถึงข้อมูล  เพื่อสร้างเป็นความรู้เทคโนโลยีด้านข้อมูลและด้านคอมพิวเตอร์เป็นเครื่องมือช่วยเพิ่มพลังในการจัดการความรู้  แต่เทคโนโลยีด้านข้อมูลและคอมพิวเตอร์โดยตัวของมันเองไม่ใช่การจัดการความรู้

- การจัดการความรู้เกี่ยวข้องกับการแลกเปลี่ยนความรู้  ถ้าไม่มีการแลกเปลี่ยนความรู้  แล้วความพยายามในการจัดการความรู้ก็จะไม่ประสบผลสำเร็จ  พฤติกรรมภายในองค์กรเกี่ยวกับวัฒนธรรม พลวัตและวิธีปฏิบัติมีผลต่อการแลกเปลี่ยนความรู้โดยเฉพาะอย่างยิ่งวัฒนธรรมและสังคมมีความสำคัญต่อการจัดการความรู้อย่างยิ่ง

- การจัดการความรู้ต้องอาศัยผู้รู้ในการตีความและประยุกต์ใช้ความรู้  ในการสร้างนวัตกรรมและเป็นผู้นำทางในองค์กรรวมทั้งต้องการผู้เชี่ยวชาญในสาขาใดสาขาหนึ่งแนะนำวิธีประยุกต์ใช้การจัดการความรู้ ดังนั้นกิจกรรมเกี่ยวกับการดึงดูดคนดีและเก่งการพัฒนาคน การติดตามความก้าวหน้าของคน และดึงดูดคนมีความรู้ไว้ในองค์กร ถือเป็นส่วนหนึ่งของการจัดการความรู้

- การจัดการความรู้เป็นเรื่องของการเพิ่มประสิทธิผลขององค์กรการจัดการความรู้เกิดขึ้นเพราะมีความเชื่อว่าจะช่วยสร้างความมีชีวิตชีวาและความสำเร็จให้องค์กรประเมินต้นทุนทางปัญญา และผลสำเร็จของการประยุกต์ใช้การจัดการความรู้เป็นดัชนีบอกว่าองค์กรมีการจัดการความรู้อย่างได้ผลหรือไม่

Peter Senge (1990)  

เชื่อว่า หัวใจของการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้อยู่ที่การเสริมสร้าง  วินัย 5 ประการ ให้เกิดผลจริงจังในรูปของการนำไปปฏิบัติ แก่บุคคล ทีม และองค์การอย่างต่อเนื่องและทุกระดับ โดย Sengeได้ให้คำนิยามของ ”องค์การแห่งการเรียนรู้”  ว่า “เป็นองค์การที่ผู้คนต่างขยายขีดความสามารถเพื่อสร้างผลงานที่ต้องการสร้างอนาคต”คำว่า “วินัย (Disciplines)”   หมายถึง เทคนิควิธีที่ต้องศึกษาใคร่ครวญอยู่เสมอแล้วนำมาปฏิบัติ เป็นแนวทางการพัฒนาเพื่อการแสวงหาการเสริมสร้างทักษะ หรือสมรรถนะ เพื่อเพิ่มขีดความสามารถผ่านการปฏิบัติ  เพื่อความคิดสร้างสรรค์เพื่อสิ่งใหม่ ๆ    วินัย 5 ประการ ประกอบด้วยวินัยประการที่ 1:  ความรอบรู้แห่งตน (Personal Mastery)วินัยประการที่ 2:  แบบแผนความคิดอ่าน (Mental Models) วินัยประการที่ 3:  วิสัยทัศน์ร่วม (Shared Vision)วินัยประการที่ 4:  การเรียนรู้ของทีม (Team Learning)วินัยประการที่ 5:  การคิดอย่างเป็นระบบ(Systematic Thinking)

นพ ประเวช วะสี

ท่านได้นำเสนอแนวคิดว่าความรู้ที่จำเป็นมี 4ประเภทใหญ่ ๆ เรียกว่าปัญญา 4 หรือ จตุรปัญญา คือ ความรู้ธรรมชาติที่ เป็นวัตถุ(วิทยาศาสตร์กายภาพ)ความรู้ทางสังคม(วิทยาศาสตร์สังคม)ความรู้ทางศาสนา(วิทยาศาสตร์ข้างใน) และความรู้เรื่องการจัดการซึ่งปัญญาที่เกิดจากความรู้ชนิดใดชนิดหนึ่ง

ดร.ประพนธ์ ผาสุขยืด.  (2549)

การจัดการความรู้โดยใช้ปลาทูโมเดล (TUNA MODEL)

โมเดลปลาประกอบไปด้วย 3 ส่วน ได้แก่ ส่วนหัว ส่วนตัว และส่วนหางส่วนหัวปลา เรียกว่า KV ย่อมาจาก Knowledge Vision หมายถึงส่วนที่เป็นวิสัยทัศน์ หรือเป็นทิศทางของการจัดการความรู้ กล่าวคือ ส่วนหัวจะทำหน้าที่มองว่ากำลังจะไปทางไหนต้องตอบได้ว่า "ทำ KM ไปเพื่ออะไร"ส่วนตัวปลา เรียกว่า KS ย่อมาจาก Knowledge Sharing หมายถึงส่วนที่เป็นการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ซึ่งถือว่าเป็นหัวใจ และเป็นส่วนที่ยากลำบากที่สุดในกระบวนการทำ KM เพราะต้องเกิดจากปัจจัย และสิ่งแวดล้อมที่ส่งเสริมให้คนพร้อมที่จะแบ่งปันและเรียนรู้ร่วมกันส่วนหางปลา เรียกว่า KA ย่อมาจาก Knoeledge Assets หมายถึงส่วนที่เป็นเนื้อหาความรู้ที่เก็บสะสมไว้เป็น "คลังความรู้" หรือ "ขุมความรู้"

Peter  Drucker ปีเตอร์ เอฟ ดรักเกอร์ (Peter F Drucker, 1909-2005) 

เป็นนักคิดที่บุกเบิกแนวคิดด้านการบริหารจัดการขององค์กรธุรกิจสมัยใหม่ดรักเกอร์มีแนวคิดเรื่องการบริหารจัดการองค์กรที่แตกต่างอย่างมาก จากนักคิดด้านการบริหารรุ่นใหม่ๆ ที่การนำเสนอแนวคิดการบริหารธุรกิจ จะมีหลักวิชาการรองรับและมีวิธีคิดที่เป็นระบบแบบแผน แต่แนวคิดที่เป็นจุดเด่นของดรักเกอร์คือ ความพยายามที่จะเข้าใจความซับซ้อนต่างๆ ของสังคม และพยายามถอดสรุปสิ่งที่เข้าใจออกมาเป็นแนวคิดที่ได้มาจากประสบการณ์ด้านการปฏิบัติทฤษฎีการบริหารจัดการของ ประกอบด้วย

1. การวางแผน (Planning) เป็นการกำหนดหน้าที่การงานที่ต้องปฏิบัติ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์การ โดยกำหนดว่าจะดำเนินการอย่างไรและดำเนินการเมื่อไร เพื่อให้สำเร็จตามแผนที่วางไว้ การวางแผนต้องครอบคลุมทั้งในระยะสั้นและระยะยาว

2. การจัดองค์การ (Organizing) เป็นการมอบหมายงานให้บุคลากรในแผนกหรือฝ่ายได้ปฏิบัติเพื่อให้บรรลุเป้าหมายตามแผนที่วางไว้ เมื่อแผนกหรือฝ่ายประสบความสำเร็จก็จะทำให้องค์การประสบความสำเร็จไปด้วย

3. การนำ (Leading) เป็นการจูงใจ การชักนำ การกระตุ้นและชี้ทิศทางให้ดำเนินไปสู่การบรรลุเป้าหมาย โดยการเพิ่มผลผลิตและเน้นมนุษยสัมพันธ์ทำเกิดระดับผลผลิตในระยะยาวที่สูงกว่าภาวะงาน เพราะคนมักไม่ค่อยชอบภาวะงาน

4. การควบคุม (Controlling) เป็นภาระหน้าที่ของผู้บริหาร ที่จะต้อง รวบรวมข้อมูลเพื่อประเมินผลดำเนินงานเปรียบเทียบผลงานปัจจุบันกับเกณฑ์มาตรฐานที่ตั้งไว้  ทำการตัดสินใจไปตามเกณฑ์หรือไม่